Социальные науки и детство

Введение

В статье представлены результаты исследования, выполненного в ходе написания и защиты выпускной квалификационной работы «Связь эмоционального выгорания и поведения в конфликте у специалистов органов опеки и попечительства». Феномен эмоционального выгорания специалистов социальной сферы вызывает интерес у исследователей профессиональной деятельности достаточно давно. Это связывают как с особенностями работы с людьми, так и со временем пребывания в профессии. Опытный сотрудник обладает знаниями и навыками в профессиональной сфере, что должно способствовать успешности и большей удовлетворенности от работы; но, с другой стороны, практики и исследователи отмечают определенный регресс или «усталость» от профессии. Научных исследований эмоционального выгорания специалистов органов опеки и попечительства практически нет.

Непосредственно особенности синдрома эмоционального выгорания, специфика его возникновения, развития, проявления изучались многими авторами (М.В. Агапова [1], Р.М. Айсина [2], И.Н. Асеева [4], В.В. Бойко [5; 6], Е.А. Василевская [8], Н.Е. Водопьянова [9; 10; 11], М.А. Гордеева [13], М.Ю. Горохова [14], Н.И. Давыдова [16], Т.А. Жалагина [17], О.В. Крапивина [20], И.А. Курапова [21], В.Е. Орел [24; 25], О.А. Папанова [26], И.В. Седова [30], Е.Г. Таткина [32], П.С. Твилле [33], Е.И. Цюхай [34], Е.И. Ярошенко [35], C. Maslach [36; 37] и другие) с различных ракурсов. В работах указанных исследователей раскрываются факторы, условия, содержание, признаки и этапы эмоционального выгорания в профессиональной деятельности. Эмоциональное выгорание рассматривается как закономерный результат критического снижения энергетических ресурсов человека, проявляющийся в эмоциональном истощении, деперсонализации и редукции личных достижений, что в конечном итоге негативно отражается на процессе и результате труда специалиста [12].

Т.А. Жалагина и В.П. Подвойский трактуют психическое выгорание личности как многоуровневую систему адаптации к условиям общества, что является способом активного преобразования собственной жизнедеятельности исходя из собственного психологического опыта [17]. В свою очередь, В.П. Подвойский считает, что механизм психического истощения запускается в процессе негативных изменений психологического опыта человека в результате профессиональной деятельности [28].

В контексте исследований А.К. Марковой, психическое выгорание — это одна из причин, которая препятствует профессиональному развитию человека. Она отмечает, что если человек часто сталкивается в профессиональной деятельности с неудачами, то эмоциональное истощение становится неизбежным следствием [22].

В ходе своих исследований в области эмоционального выгорания В.Е. Орел акцентирует внимание на изучении психического истощения как многогранного и комплексного феномена, включающего в себя широкий спектр компонентов. Автор дает определение «психическому истощению» через призму профессиональной деятельности и ее специфики, в рамках которой данное состояние возникает [24; 25].

В.В. Бойко предложил классификацию, определяющую внешние и внутренние факторы, которые способствуют развитию выгорания. Он выделяет три фазы стресса при эмоциональном выгорании: первая фаза — тревожное или нервное напряжение, возникающее вследствие дестабилизирующих факторов, хронической психоэмоциональной атмосферы и трудностей, при которых снижается уровень резистентности организма, нарушаются вегетативные и соматические функции; вторая фаза — резистенция, когда человек пытается защитить себя от неприятных впечатлений, но организм активирует резервы, включая механизмы саморегуляции защиты; третья фаза — истощение, которое характеризуется истощением психических ресурсов и снижением эмоционального тонуса [5; 6].

И.А. Булгаков, проанализировав исследования эмоционального выгорания последних лет в зарубежных источниках, пришел к выводу, что они касаются трех основных направлений: 1) роли эмоционального интеллекта в эмоциональном выгорании; 2) роли эмоционального труда и психологической гибкости; 3) связи социальной идентичности и характера профессиональной деятельности [7].

Логично предположить, что именно негативные эмоции являются одним из предикторов эмоционального истощения. Как известно, именно в нерегулируемых конфликтных отношениях мы получаем наибольшее количество негативных эмоций и переживаний. Если профессиональная деятельность связана с наличием таких конфликтов, то риск эмоционального истощения велик, что подтверждается исследователями в других профессиональных сообществах [12]. Изменение эмоциональной составляющей профессиональной деятельности специалиста органов опеки и попечительства преимущественно имеет связь с конфликтами.

По определению Н.В. Гришиной, конфликты сопровождаются негативными эмоциями, так как протекают в острой форме разрешения противоречий между людьми [15].

В социальной конфликтологии [31] отношение и ориентация личности (или группы) по отношению к конфликту, а также образ определенного поведения в ситуации конфликта рассматриваются как стратегия поведения в конфликте.

Согласно модели, созданной К.У. Томасом и Р.Х. Киллменом в 1972 году, существует пять основных стилей (стратегий) поведения в конфликте: компромисс и сотрудничество, избегание, соперничество, приспособление [3; 31]. В нашем исследовании мы придерживаемся именно этой модели.

Связь между выбором стратегии поведения в конфликте и особенностями эмоционального выгорания активно изучается в различных профессиональных сферах. Эти исследования позволяют сделать вывод, что данное взаимодействие различно в принципиально разных профессиональных областях, например, среди педагогов [8; 12; 16; 23; 30; 34] или медицинского персонала [27; 32], социальных работников и других [18; 19; 26; 28]. В связи с этим возникает необходимость исследования данной связи среди сотрудников органов опеки и попечительства, так как данная проблематика пока недостаточно исследована именно в этой профессиональной области.

Нами проведено исследование, направленное на выявление характера связи эмоционального выгорания и поведения в конфликте у сотрудников органов опеки и попечительства.

Программа и методики исследования

Гипотеза: существует связь между эмоциональным выгоранием и поведением в конфликте у специалистов ООиП.

Частные гипотезы:

• существует связь между фазами эмоционального выгорания и возрастом специалистов органов опеки и попечительства;
• существует связь между выбором стратегии поведения в конфликте и возрастом специалистов органов опеки и попечительства.

Цель: выявить связи эмоционального выгорания и поведения в конфликте у специалистов органов опеки и попечительства.

Методики.

Исследование проводилось с применением психолого-диагностического комплекса, включающего следующие методики:

• методика «Опросник на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» К.У. Томаса — Р.Х. Киллмена в адаптации Н.В. Гришиной;
• методика «Опросник профессионального (эмоционального) выгорания» К. Маслач в адаптации Н.Е. Водопьяновой.

Анализ эмпирических данных проводился с помощью методов математической статистики: коэффициент ранговой корреляции ρ Спирмена для выявления взаимосвязи, критерий Колмогорова — Смирнова для проверки гипотез о принадлежности анализируемой выборки закону распределения.

Выборка: участниками эмпирического исследования стали 78 сотрудников управления опеки и попечительства департамента образования Администрации города Омска в возрасте от 22 до 65 лет (средний возраст в испытуемой выборке составляет 40,10 ± 9,69 лет). Стаж работы испытуемых в среднем составил 12,18 ± 5,41 лет. Минимальное значение стажа работы составило 1,00 год, а максимальное — 25,00 лет.

Результаты исследования

Результаты диагностики по методике «Опросник на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» К.У. Томаса — Р.Х. Киллмена (в адаптации Н.В. Гришиной) [29; 30].

Расчет критерия Колмогорова — Смирнова позволил выявить, что показатели тестирования по всем шкалам отклоняются от нормального распределения. Вследствие этого в дальнейшем при проведении статистического анализа было принято решение использовать непараметрические методы, в частности, ранговую корреляцию Спирмена. Установлено, что по всем шкалам отмечается высокая вариация показателей, выборка неоднородна, что ожидаемо — в связи с высоким колебанием возрастного диапазона участников исследования и их разным профессиональным стажем (табл. 1).

Таблица 1

Диагностика поведения в конфликте участников исследования по методике «Опросник на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» (n = 78)

За исключением соперничества, которое имеет достаточно невысокие баллы в среднем по выборке, по остальным шкалам зафиксированы достаточно средние значения. Причем значения разных шкал сильно отличаются. В то же время высокая вариация для шкалы «соперничество» указывает на наличие в группе достаточно сильных личностей с яркой индивидуальностью, склонных к стремлению решать спор в конфликте в свою сторону. В отношении остальных шкал средние величины балльной оценки и высокая вариация указывают на существенные отличия в стилях конфликтного поведения в изучаемой выборке сотрудников, что не позволяет определить преимущество какого-либо из них. Положительным следует считать то, что наивысшая средняя оценка относится к возможности или желанию идти на компромисс в конфликтных ситуациях, что может свидетельствовать о здоровой атмосфере в коллективе, который достаточно сильно различается по опытности (стаж работы) и возрасту.

Изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению и выявление определенных стилей разрешения конфликтной ситуации специалистов органов опеки и попечительства показали, что типичной реакцией на конфликт является «избегание» — 37% сотрудников имеют высокий показатель по этой шкале. Другие возможные способы разрешения конфликтной ситуации — это «компромисс» (29,5%) и «сотрудничество» (23%) (рис. 1).

Рис. 1. Результаты диагностики стиля поведения в конфликтной ситуации
сотрудников опеки и попечительства (n = 78)

По результатам диагностики стиля поведения в конфликтной ситуации у специалистов по всем шкалам отмечается высокая вариация показателей. Большинство испытуемых согласно идти на компромисс и сотрудничество в ситуации конфликта или же проявлять стремление к его избеганию. За исключением соперничества, которое имеет достаточно невысокие баллы в среднем по выборке, по остальным шкалам зафиксированы достаточно средние значения.

Результаты диагностики по методике «Опросник профессионального (эмоционального) выгорания».

В табл. 2 представлены результаты диагностики по методике «Опросник профессионального (эмоционального) выгорания».

Анализ показателей всех шкал позволяет говорить о высокой вариации состояния эмоционального выгорания у сотрудников, участвовавших в исследовании. Балльная оценка по трем шкалам существенно отличается. Причем наивысшие средние значения в группе зафиксированы для редукции личных достижений. Именно для этой шкалы, по сравнению с другими, они превышают средние значения (максимально 48 баллов), а для шкалы «деперсонализация» они ниже средних значений (максимально 30 баллов). Таким образом, деперсонализация в данной выборке является наименее выраженной фазой профессионального выгорания, тогда как эмоциональное истощение проявляется на уровне ниже среднего (максимум 54 балла). Таким образом, наиболее выраженной фазой профессионального выгорания у испытуемых сотрудников выступает редукция личных достижений.

Таблица 2

Диагностика профессионального выгорания участников исследования по
методике «Опросник профессионального (эмоционального) выгорания» (n = 78)

У специалистов управления опеки и попечительства диагностированы признаки эмоционального выгорания. Анализ показателей всех шкал позволяет говорить о высокой вариации состояния эмоционального выгорания. Балльная оценка по трем шкалам существенно отличается: наивысшие средние значения в группе зафиксированы для редукции личных достижений, для шкалы «деперсонализация» они ниже средних значений, эмоциональное истощение проявляется на уровне ниже среднего.

Рис. 2. Графическая интерпретация результатов диагностики профессионального
выгорания участников исследования по методике «Опросник профессионального
(эмоционального) выгорания» (n = 78)

Далее был проведен корреляционный анализ, направленный на выявление верности или ошибочности поставленных гипотез эмпирического исследования. В первую очередь было определено, существует ли связь эмоционального выгорания и поведения в конфликте у специалистов органов опеки и попечительства. Взаимосвязей сильного порядка (на уровне р ≤ 0,01) не обнаружилось, однако выявились связи на уровне р ≤ 0,05.

Установлено, что в исследуемой выборке сотрудников фаза эмоционального выгорания «эмоциональное истощение» достоверно (р ≤ 0,05) коррелирует со шкалой поведения в конфликте «компромисс». Причем теснота связи низкая, а значение отрицательное. Таким образом, сотрудники, склонные идти на компромисс, не характеризуются эмоциональным истощением. Стремление к компромиссу усиливается в случае понижения эмоционального истощения, что отчетливо видно на рис. 3.

Таблица 3

Связь эмоционального выгорания и поведения в конфликте
у специалистов органов опеки и попечительства

Примечание: 1 — эмоциональное истощение; 2 — деперсонализация; 3 — редукция личных достижений; 4 — соперничество; 5 — сотрудничество; 6 — компромисс;
7 — избегание; 8 — приспособление; * — значимость на уровне p ≤ 0,05;
** — значимость на уровне p ≤ 0,01.

Для двух других шкал, характеризующих фазы эмоционального выгорания, не было зафиксировано значимых корреляций с особенностями поведения в конфликтных ситуациях у работников данной тестовой группы (р > 0,05). Таким образом, в данной выборке сотрудников незначительна статистическая связь особенностей эмоционального выгорания с особенностями поведения в конфликте. Особенности эмоционального выгорания главным образом определяются эмоциональным состоянием испытуемых, что может ограничивать их в реализации стратегий конфликтного взаимодействия, приемлемых на индивидуальном уровне. В иных случаях характеристики профессионального выгорания не связаны с поведением в конфликте в группе изучаемых сотрудников.

Таким образом, гипотеза о том, что существует связь эмоционального выгорания и поведения в конфликте у специалистов органов опеки и попечительства, была частично подтверждена.

Рис. 3. Графическая интерпретация выявленной связи стадии выгорания
«эмоциональное истощение» и поведения в конфликте «компромисс»

Интересно проявились связи между шкалами методики на выгорание. Так, была обнаружена связь (** корреляция значима на уровне 0,01) между показателями эмоционального истощения и деперсонализации. То есть чем выше эмоциональное истощение, тем выше деперсонализация и наоборот. Также была обнаружена сильная связь между эмоциональным истощением и редукцией личных достижений, но с обратным знаком. То есть чем выше эмоциональное истощение, тем ниже редукция. В этой же категории проявилась слабая обратная взаимосвязь между деперсонализацией и редукцией личных достижений. Чем выше показатели деперсонализации, тем ниже редукция личных достижений (табл. 3).

Стратегия сотрудничества также обратно коррелирует со стратегиями избегание и приспособление. Связи в обоих случаях проявились сильно (** корреляция значима на уровне 0,01).

Далее была установлена связь между фазами эмоционального выгорания и возрастом специалистов органов опеки и попечительства: наблюдается положительная корреляция (r = 0,25, р ≤ 0,05) между возрастом (опытом) специалистов и деперсонализацией, что может говорить о снижении их эмоциональной вовлеченности в работу (рис. 4).

Установлено, что такая характеристика исследуемой выборки сотрудников, как возраст, имеет низкую тесноту корреляции с показателями фазы эмоционального выгорания «деперсонализация». Связь положительная и достоверная на уровне р ≤ 0,05.

Рис. 4. Диаграмма связи стадии эмоционального выгорания «деперсонализация»
и возраста специалистов управления опеки и попечительства

Логично, что с повышением возраста будет развиваться данная стадия эмоционального выгорания, что также может быть связано с накоплением профессионального опыта, снижением интереса и вовлеченности в трудовые процессы. Отмечено, что в отношении некоторых испытуемых диагностика не показала проявлений деперсонализации. Тенденция к развитию деперсонализации с возрастом объясняет то, что она может не фиксироваться на ранних этапах профессионального становления.

Следующий этап статистического анализа результатов психодиагностики сотрудников департамента образования заключался в изучении взаимосвязи между выбором стратегии поведения в конфликте и возрастом специалистов органов опеки и попечительства.

Установлено, что нет достоверных связей между возрастом и стратегиями поведения в конфликтных ситуациях в изучаемой группе сотрудников (р > 0,05). Следовательно, гипотеза о наличии связи между выбором стратегии поведения в конфликте и возрастом специалистов органов опеки и попечительства по результатам корреляционного анализа была опровергнута.

Обсуждение

Анализ результатов диагностики эмоционального выгорания у сотрудников опеки и попечительства, с помощью методики «Опросник профессионального (эмоционального) выгорания» К. Маслач в адаптации Н.Е. Водопьяновой показал, что чаще всего эмоциональное выгорание в исследуемой выборке проявляется в так называемой «редукции личных достижений» (средний уровень у 44,8% опрошенных и высокий уровень у 21,8%, всего 65%). Это означает, что сотрудник склонен обесценивать свои достижения, считает, что он не компетентен в профессиональных вопросах, что ведет к недовольству собой, отказу от интересных планов и проектов, повышения в должности, а также проявляется в ограничении своей вовлеченности в работу, отстраненности и избегании.

На втором месте диагностика показала наличие у сотрудников эмоционального истощения (у 26,9% высокий уровень и у 34,6% средний уровень, всего 61%). По методике эта шкала интерпретируется как снижение эмоционального тонуса, частая смена настроения, равнодушие и неспособность испытывать сильные эмоции, утрата интереса к жизни и позитивных чувств к окружающим. Неудовлетворенность работой и жизнью в целом.

Деперсонализация (у 24,6% — высокий уровень и у 29,5% — средний, всего 54,1%) проявляется в отстранении и безразличии, формализме без эмоционального включения и сопереживания. В крайних проявлениях — в негативизме и циничном отношении к коллегам и людям в целом.

Была обнаружена прямая сильная связь между показателями эмоционального истощения и деперсонализации. Чем выше эмоциональное истощение, тем больше человек отстраняется от работы, психика защищается и экономит эмоциональные ресурсы. И наоборот, чем меньше сотрудник истощен, тем с большей эмпатией и сочувствием он включается в рабочие процессы. Интересно, что эмоциональное истощение обратно коррелирует с редукцией профессиональных достижений. То есть чем выше эмоциональное истощение, тем сотрудник выше оценивает свой вклад в работу, как ни парадоксально это звучит. Возможно, это следует интерпретировать как понимание своей «сверхроли» в процессе по типу «никто, кроме меня, так не сделает…».

Анализ результатов диагностики поведения в конфликтной ситуации с помощью опросника К.У. Томаса — Р.Х. Киллмена в адаптации Н.В. Гришиной показал, что большинство сотрудников отдает предпочтение стратегии компромисса. На втором месте — стремление избежать конфликта, на третьем — сотрудничество.

Соперничество как предпочтительный способ поведения в конфликте — на последнем месте, хотя тоже присутствует.

Следует отметить, что тактика компромисса считается в конфликтологии не самым успешным способом решения проблем и противоречий, которые как раз и выражаются в конфликте. Компромиссные решения не дают полного удовлетворения сторонам, являются чаще всего переходными и промежуточными.

Избегание как способ поведения в конфликте тоже говорит о нежелании конструктивно включаться в решение проблемных ситуаций, проще их не замечать. И хотя данная тактика не показала связей со шкалами выгорания, тот факт, что на втором месте по частоте предпочтений стоит именно избегание, косвенным образом говорит о деперсонализации, намеренном отчуждении от проблемы. Следует отметить, что как первый (компромисс), так и второй (избегание) способы поведения в конфликте могут давать так называемые «соматические заболевания», способствовать развитию атмосферы недопонимания в коллективе из-за подавления и вытеснения истинных причин столкновения интересов, лежащих в основе конфликта.

Вселяет оптимизм то, что почти такое же количество сотрудников (чуть больше одной четвертой) использует самую конструктивную стратегию поведения в конфликте — сотрудничество.

Примечательно и логично, что стратегия сотрудничества обратно коррелирует со стратегиями избегания и приспособления.

Стоит описать и корреляции между шкалами методики на стратегии поведения в конфликте. Соперничество обратно коррелирует с показателями по шкалам компромисс, избегание и приспособление, что логично. Чем чаще сотрудник применяет сотрудничество в конфликте, тем он активнее проявляет эмпатию, стремление понять «картину мира» другого и учитывать и его интересы, и свои. Это дает больше удовлетворенности в работе и профилактирует проявление в работе формализма и отстраненности (деперсонализации).

Результаты указывают на необходимость повышения компетенций сотрудников в конфликтологии.

Основная же гипотеза о том, что эмоциональное выгорание связано с поведением в конфликте, подтвердилась в данной выборке лишь частично. Была обнаружена обратная связь между стратегией компромисса и эмоциональным истощением. Это можно интерпретировать так: чем выше у человека эмоциональное истощение, тем меньше у него желания (или ресурсов) идти на компромисс.

Исходя из осмысления результатов исследования, необходимо внедрять программы поддержки и профилактики выгорания сотрудников опеки и попечительства, направленные на профилактику эмоционального выгорания специалистов, что, в свою очередь, может способствовать более эффективному решению конфликтов в профессиональной сфере.

Выводы

Целью данной работы являлось выявление связи эмоционального выгорания и поведения в конфликте у специалистов органов опеки и попечительства. В результате проведенного эмпирического исследования выявлено, что между выгоранием и стратегией поведения в конфликтной ситуации по данным, полученным в ходе исследования, на примере данной выборки особых связей не прослеживается. Единственная значимая связь есть между фазой эмоционального выгорания «эмоциональное истощение» и стратегией поведения в конфликте «компромисс». Для двух других шкал, характеризующих фазы эмоционального выгорания, не было зафиксировано значимых корреляций с особенностями поведения в конфликтных ситуациях у работников данной тестовой группы.

Однако есть еще одна интересная положительная корреляция. Чем больше возраст, тем больше оказался показатель деперсонализации. Возможно, это связано с тем, что с возрастом специалистам органов опеки и попечительства становится сложнее восстанавливать эмоциональные ресурсы. Большое количество эмоционально тяжелых ситуаций может давить на специалистов, увеличивая риски и степень их выгорания. В свою очередь, гипотеза о наличии связи между выбором стратегии поведения в конфликте и возрастом специалистов органов опеки и попечительства по результатам корреляционного анализа была опровергнута.

Полученные результаты позволяют дополнить имеющиеся данные о стратегиях управления конфликтами и профилактики эмоционального выгорания у специалистов сферы защиты детства.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут иметь значение для прогнозирования и предотвращения синдрома «эмоционального выгорания» среди сотрудников, работающих в органах опеки и попечительства. Это исследование также будет полезным для разработки мер, направленных на профилактику данного синдрома, а также определения наиболее эффективных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, которые неизбежно возникают в процессе профессиональной деятельности.

Elena Petrovna Vitman

Author for correspondence.
Email: frau-vitman@ya.ru

Russian Federation, Omsk Master of the educational program “Guardianship and Guardianship of Minors”,

Elena Shpagina

Email: shpaginaem@mgppu.ru
ORCID iD: 0000-0003-3325-3402
SPIN-code: 5016-7070

Russian Federation, Moscow PhD in Psychology, Associate Professor of the Department of Legal Psychology and Law, Faculty of Legal Psychology

Views

Abstract - 0

PDF (Russian) - 0

Refbacks

• There are currently no refbacks.